Autori:

• Alina Andrei, Partener, Taxe & Prețuri de transfer, Cabot Transfer Pricing
• Cristina Săulescu, Partener, Taxe & Prețuri de transfer, Cabot Transfer Pricing 

A fost aprobată și publicată în Monitorul Oficial nr. 1228 din 20 decembrie 2022 Legea nr. 370 pentru aprobarea Ordonanței de Guvern nr. 16/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, abrogarea unor acte normative și alte măsuri fiscale.

Prin această Ordonanță se aduc cele mai multe și importante modificări ale Codului fiscal din ultimii ani.

Mai jos regăsiți doar câteva dintre cele mai importante modificări aduse, cu aplicabilitate de la 1 ianuarie 2023:
o Se abrogă Legea nr. 170/2016 privind impozitul specific unor activități;
o Microîntreprinderi:
• Excluderea din categoria microîntreprinderilor a societăților care realizează mai mult de 20% din venituri din activități de consultanță și management, cu excepția veniturilor din consultanță fiscală, corespunzătoare codului CAEN: 6920-«Activități de contabilitate și audit financiar; consultanță în domeniul fiscal»;
• Impunerea unui număr de minim 1 angajat pentru microîntreprinderi (este considerată îndeplinită condiția și dacă există mai mulți angajați cu normă parțială care însumate dau o normă întreagă sau contracte de administrare sau mandat dacă remunerația acestora este cel puțin la nivelul unui salariu de bază minim brut pe țară garantat în plată);
• Reducerea pragului de venituri la maxim 500.000 euro, începând cu veniturile realizate în anul 2023, respectiv microîntreprinderile care în anul 2023 realizează venituri mai mari de acest plafon, vor deveni plătitoare de impozit pe profit începând cu 1 ianuarie 2024;
• Posibilitatea de a avea cel mult trei participări de minim 25% la microîntreprinderi (dacă se depășește numărul de dețineri, asociații/acționarii decid care dintre cele care depășesc numărul de 3 devin plătitoare de impozit pe profit);
• Se introduce următoarea restricție: o societate plătitoare de impozit pe profit poate opta pentru trecerea la regimul microîntreprinderilor dacă îndeplinește condițiile doar dacă nu a mai fost plătitoare de impozit pe venitul microîntreprinderilor ulterior datei de 1 ianuarie 2023;
• Cotă unică la microîntreprinderi, de 1%.
o Dividende (distribuite începând cu 1 ianuarie 2023):
• Impozitul pe dividende crește de la 5% la 8%. În cazul dividendelor distribuite în baza situațiilor financiare interimare întocmite în cursul anului 2022, cota de impozit pe dividende este de 5%, fără recalcularea impozitului pe dividendele respective, după regularizarea acestora pe baza situațiilor financiare anuale aferente exercițiului financiar 2022, aprobate potrivit legii.
o Veniturile din transferul proprietăților imobiliare din patrimoniul personal:
• Nu mai este nicio sumă scutită;
• Pentru imobile deținute pe o perioadă de până la 3 ani inclusiv, cota de impozit va fi de 3%;
• Pentru imobilele deținute pe o perioadă mai mare de 3 ani, cota de impozit este de 1%.
o Venituri din activități independente:
• Scade plafonul pentru obligativitatea trecerii de la impozitarea pe bază de norme de venit la impozitarea în sistem real, de la 100.000 euro la 25.000 euro. Reducerea plafonului se aplică începând cu veniturile înregistrate de PFA în anul 2023.
o TVA:
• Încadrarea băuturilor de la codurile NC 2202 10 00 și 2202 99 la cota de TVA de 9%;
• Modificarea cotei de la 5% la 9% pentru serviciile de restaurant și de catering și pentru activitățile de cazare hotelieră;
• 5% la livrarea de locuințe doar în condițiile unei singure locuințe, cu o suprafață utilă de maximum 120 mp a cărei valoare nu depășește 600.000 lei. Prin excepție, în anul 2023, cota redusă de TVA de 5%se aplică și pentru:
– livrarea de locuințe cu o suprafață utilă de maxim 120mp, a căror valoare, inclusiv terenul pe care sunt construite, nu depășește 450.000 lei, achiziționate de persoane fizice, dacă actele de plată în avans pentru achiziție sunt încheiate până la data de 1 ianuarie 2023;
– livrarea de locuințe cu o suprafață utilă de maxim 120mp, a căror valoare, inclusiv terenul pe care sunt construite, depășește 600.000 lei, dar nu depășește 700.000 lei, achiziționate de persoane fizice, individual sau în comun cu alte persoane fizice dacă actele de plată în avans pentru achiziție sunt încheiate până la data de 1 ianuarie 2023.
o Impozitul pe veniturile din salarii și asimilate salariilor:
• Își pierd caracterul de venituri neimpozabile următoarele venituri:
– contribuțiile la un fond de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană;
– primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajații proprii, în limita de 400 euro, pentru fiecare persoană;
– contravaloarea cheltuielilor suportate de angajator/plătitor cu efectuarea testelor medicale de diagnosticare a infecției COVID-19, din inițiativa acestuia;
– sumele acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea.
• Se introduc noi venituri neimpozabile, care cumulate, nu trebuie să depășească 33% din salariul de bază:
– prestațiile suplimentare în baza clauzei de mobilitate, în limita de 2,5 ori nivelul legal al diurnei;
– contravaloarea hranei, dacă nu se acordă tichete de masă;
– cazarea și contravaloarea chiriei, în limita unui plafon neimpozabil de 20% din salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, dacă:
   – angajatul sau soțul/soția nu dețin locuință pe raza localității de desfășurare a activității;
   – spațiul de cazare este în unități proprii sau închiriate;
   – contractul de închiriere încheiat de angajator este încheiat în condițiile legii;
   – plafonul neimpozabil se acordă doar unuia dintre soți, pe baza declarației e propria răspundere.
– contravaloarea serviciilor turistice și/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajat și membrii familiei, conform contract, regulament intern sau lege specifică, în baza unui plafon reprezentând un câștig salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul respectiv;
– contribuțiile la un fond de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană;
– primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajații proprii, în limita de 400 euro, pentru fiecare persoană;
– sumele acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea, în limita unui plafon lunar de 400 de lei corespunzător numărului de zile lucrate în acest regim.
• Se modifică sistemul de acordare a deducerilor personale și a celor pentru persoane aflate în întreținere. Limita salarială maximă pentru care se acordă deducere personală este de până la 2.000 lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată;
• Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere persoanele fizice care dețin terenuri agricole și silvice în suprafață de peste 10.000 m2 în zonele colinare și de șes și de peste 20.000 m2 în zonele montane;
• Deducerea personală suplimentară se acordă astfel:
– 15% din salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată pentru persoanele fizice de până la 26 de ani, care realizează venituri de până la limita sumei de 2.000 lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată;
– 100 lei lunar pentru fiecare copil de până la 18 ani, înscris într-o unitate de învățământ.
• Este eliminată cota de cheltuieli deductibile de 40% la calculul venitului impozabil în cazul închirierilor.
o Baza de calcul CAS și CASS:
• Se limitează diurna impozabilă la 2,5 ori nivelul instituțiilor statului, în limita a 3 salarii de bază corespunzătoare locului de muncă;
• Partea care depășește 33% din veniturile enunțate anterior, intă și în baza de calcul al CAS/CASS;
• Baza anuală de calcul al CAS/CASS în cazul veniturilor obținute din activități independente și drepturi de autor nu poate fi mai mică de:
– 12 salarii minime brute pe țară în cazul veniturilor realizate între 12 și 24 salarii minime brute pe țară;
– 24 salarii minime brute pe țară, în cazul veniturilor realizate de peste 24 de salarii minime brute pe țară.

Alte modificări aduse O.G. nr. 16/2022 se referă la obligația comercianților care înregistrează încasări în numerar cu o valoare mai mare de 50.000 lei anual de a accepta plățile cu carduri de debit/credit sau preplătite, prin intermediul unui terminal POS și/sau a altor soluții moderne de acceptare, inclusiv aplicații ce facilitează acceptarea plăților electronice.

Acest material se dorește o sinteză doar a celor mai importante modificări propuse și vă rugăm să aveți în vedere că nu prezintă toate detaliile modificărilor aduse, așa cum sunt ele prevăzute în Ordonanță.

Pentru detalii suplimentare, dar și pentru suport în interpretarea prevederilor legale în materie fiscală, nu ezitați să ne contactați.

Autori:

• Claudia Sofianu, Liderul departamentului Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România
• Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Care sunt avantajele pe care legislația românească le permite companiilor prin care acestea ar putea să treacă de la abordarea potențialilor/actualilor angajați cu o simplă ofertă salarială la oferte bazate pe un pachet de remunerare, format din salariu plus beneficii, și de ce angajații ar trebui să-și reconsidere cerințele faţă de angajatori?

Taxele salariale în România ajung sau chiar depășesc 40% din venitul brut. Dar Codul fiscal prevede încă o diversitate de beneficii sau avantaje extrasalariale, pentru care nu se datorează impozit și/sau contribuții sociale, ceea ce înseamnă un câștig pentru ambele părți – angajatori și angajați. Astfel, companiile din România au la îndemână și calea beneficiilor extrasalariale, prin care să ofere un venit suficient de motivant pentru atragerea și fidelizarea oamenilor în companie.

În România, se vorbește cu precădere despre salariul net (deseori se și negociază pornind de la această idee), ceea ce, în linii mari, înseamnă un venit brut din care se scad impozitul pe salariu și contribuțiile sociale obligatorii (pensie și sănătate) plus alte deduceri potenţiale, și mai puțin despre pachetele salariale. Știm că există suficiente excepții care să confirme regula (de exemplu, companiile cu operațiuni la nivel global, în care promovarea ofertelor de angajare prin pachete salariale dezvoltate/ complexe a devenit de mulți ani parte din ADN-ul lor). La nivel național însă, nu se poate vorbi deocamdată despre o cultură bine sudată a conceptului veniturilor totale pe care un potențial angajat să le poată solicita și să le obțină într-o relație de muncă.

Este adevărat că nici negocierea nu reprezintă încă un punct forte al angajaților/candidaților din România, deși observăm că noile generații devin mult mai stăpâne și în această artă. Astfel, ideea că salariul este cel important, și nu alte avantaje, mai mici sau mai mari, pare că a rămas înrădăcinată în subconștientul generalizat al forței de muncă românești. Singura etapă depășită și acceptată de toată lumea este aceea a tichetelor de masă, care au ajuns, după un istoric de peste 23 ani, să fie acordate de cea mai mare parte a angajatorilor.

În prezent, găsim reglementate legal o multitudine de avantaje în bani sau în natură (de la variate tipuri de tichete/bilete valorice, indemnizaţii, produse şi/sau servicii etc.) pe care angajatorul le poate plăti sau deconta, ca beneficii extrasalariale. Angajatorii aleg însă dacă să ofere ori nu beneficii, pe care dintre ele și în ce cuantum, fiecare dintre acestea având și o reglementare a impozitării, aspect de care depinde, în mare măsură, și atractivitatea acestora.

Cum legislația din România permite în prezent angajatorilor să opteze pentru o paletă destul de generoasă de beneficii extrasalariale în condiții fiscale avantajoase (atât pentru salariați, cât și pentru companii), le reamintim pe cele mai reprezentative, majoritatea fiind, în anumite condiții, exceptate de la plata impozitului pe venit (10%) și/sau a contribuţiilor sociale obligatorii (37,25%), astfel:

Supuse doar impozitului pe venit:

• tichete de masă, în valoare de până la 30 lei/zi lucrată;
• tichete culturale – până la 190 lei/lună și la 380 lei/eveniment pentru cele ocazionale;
• tichete de creșă, 570 lei/lună/copil;
• vouchere de vacanță, în limită de până la șase salarii de bază minime brute pe țară (de exemplu, 15.300 RON pentru anul 2022).

Neimpozabile, dar și exceptate de la plata contribuţiilor sociale:

• cadouri în bani şi/sau în natură, inclusiv tichetele cadou – de până la 300 lei/eveniment/persoană, oferite de angajator pentru ocazii speciale (de exemplu, Paște, Crăciun, 1 iunie, 8 martie);
• pensii facultative suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;
• prime de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajaţii proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;
• sumele acordate angajaţilor care desfăşoară activităţi în regim de telemuncă, în limita unui plafon lunar de 400 lei;
• diverse training-uri/cursuri de pregătire și perfecţionare profesională (atât în țară, cât și în străinătate);
• decontarea contravalorii transportului la şi de la locul de muncă.

În plus, Ordonanţa de Guvern din această vară, nr. 16/2022, vine cu o noutate, precizând că, începând cu 1 ianuarie 2023, următoarele beneficii cumulate lunar sunt neimpozabile doar în limita a 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat: prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate (altele decât indemnizaţii de delegare și de detașare); contravaloarea hranei acordate salariaților care nu primesc tichete de masă; cazarea şi contravaloarea chiriei pentru angajaţii proprii în limita lunară de 20% din salariul minim pe economie; contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora; contribuţiile la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum şi serviciile medicale în limitele sus-menționate; indemnizaţia de telemuncă.

Mențiunea importantă este că noul prag nu se aplică, așadar, tuturor beneficiilor neimpozabile prevăzute de Codul fiscal, tichetele de masă, culturale, de creșă, de vacanţă sau cadourile nefiind luate în calculul celor plafonate. Și, pentru că mulți angajatori nu acordă toată gama beneficiilor prevăzute de lege, riscul să se depăşească plafonul de 33% poate fi relativ redus în practică.

De altfel, studiile companiilor care acordă angajaților opțiuni extrasalariale arată că angajatorii selectează și oferă beneficiile pe care le includ în oferta salarială în funcție de mai multe criterii (unele selectate chiar prin solicitarea directă a opiniei angajaților privind preferințele/necesitățile individuale) – cum ar fi profilul salariaților, hobby-uri, regimul și mediul de muncă și/sau de viață, distanța față de locul de muncă și altele.

Noutățile aduse de O.G. nr. 16/2022 au părut o „sperietoare” la început, însă analizând mai bine prevederile sale, putem observa că paleta de beneficii rămâne destul de flexibilă și permisibilă din punct de vedere fiscal. Sigur, facem abstracție de povara administrativă, care va face ca activitatea birocratică a departamentelor financiare şi de salarizare/ resurse umane să crească în lipsa unor soluții informatice eficiente.

Cu toate acestea, contextul fiscal actual poate fi considerat, în general, favorabil pentru ambele părți, angajat-angajator, și atunci principala întrebare rămâne: de ce angajatorii nu recurg pe scară largă la oferte de pachete salariale și se limitează, în continuare, la a oferi doar salariul de încadrare însoțit, cel mult, de clasicele tichete de masă? De ce nu profită de prevederile legislative românești, care sunt, în general, aliniate la practica europeană și stimulează creșterea veniturilor salariatului, concomitent cu scăderea sarcinii fiscale și, implicit, de o mai mare disponibilitate a fondurilor proprii rămase (care nu se duc în taxe salariale la stat) pentru dezvoltare și investiții?

Răspunsurile diferă de la caz la caz – câți angajatori, atâtea posibilități – însă putem presupune că există câteva „râne” comune, cum ar fi lipsa unei viziuni macroeconomice la nivel de companie, inexistenţa/ implementarea defectuoasă sau lipsa actualizării strategiei de remunerare/politicilor de compensații și beneficii pentru salariați; în unele cazuri putem vorbi chiar despre lipsa educației fiscale potrivite și/sau lipsa personalului administrativ bine pregătit în domeniul fiscal, capabil să analizeze şi să interpreteze legislația stufoasă în vederea aplicării ei într-un mod personalizat la nivelul companiei.

Este cert însă că, pe lângă salariul de bază, ce reprezintă, în mod evident, obiectul principal al unei relații contractuale de muncă, beneficiile extrasalariale pot deveni adevărate elemente motivaționale și chiar diferențiatoare. Mai ales în contextul deficitului actual al forței de muncă.

Companiile care se vor concentra pe nevoile salariaților și vor concepe oferte și pachete de remunerare personalizate vor putea fi mai aproape de câștigarea nu doar a unor salariați satisfăcuți, ci si a unor colegi mai fericiți și, de ce nu, mai fideli companiei.

Nu în ultimul rând, acordând avantajele salariale ce beneficiază de un tratament fiscal preferențial, angajatorii își vor putea ajuta angajații să facă față inflației, care, cel puțin în acest an, a erodat veniturile cu peste 15%.